BOE: Real Decreto 723/2026

El 15 de septiembre de 2026 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

La nueva norma, que entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026, sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y amplía de forma significativa la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.

Puedes descargar el BOE aquí: boerealdecreto7232026.pdf

1. ¿A quién afecta?

Con carácter general, la nueva regulación resulta de aplicación a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.

Las obligaciones generales de información previstas en el capítulo II se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las especialidades previstas para determinados colectivos.

2. ¿Qué información deberá facilitar la empresa?

La empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de prestación de servicios.

La obligación se entenderá cumplida respecto de aquella información que ya conste de forma suficiente en el contrato de trabajo. Cuando el contrato no incluya todos los extremos exigidos, será necesario facilitar la información restante mediante uno o varios documentos complementarios.

Entre otras cuestiones, deberá informarse sobre:

• Identidad de las partes, fecha de inicio y, en contratos temporales, duración prevista y causa concreta de la temporalidad.

• Centro o centros de trabajo y, en su caso, particularidades relativas al trabajo a distancia o prestación de servicios en distintos centros.

• Puesto de trabajo, funciones y grupo o categoría profesional.

• Salario base y complementos, diferenciados, así como periodicidad y método de pago.

• En caso de retribución variable, su método de cálculo y los criterios que determinan el derecho a percibirla.

• Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, así como trabajo nocturno, turnos y procedimientos para modificar la jornada o los turnos.

• Régimen de horas extraordinarias, vacaciones y, en su caso, distribución irregular de la jornada.

• En contratos fijos-discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación.

• Duración y condiciones del periodo de prueba.

• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.

• Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando intervengan en determinadas decisiones laborales, incluyendo las pautas, criterios y reglas de funcionamiento correspondientes.

• Existencia e identificación del Plan de Igualdad, cuando proceda, política de conciliación y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

• Medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.

• Procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso.

• Identificación del convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.

• Información sobre la cobertura y colaboración en materia de Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa.

• Supuestos y procedimientos mediante los cuales podrían modificarse determinadas condiciones esenciales de trabajo.

Para determinadas materias, la norma permite cumplir la obligación mediante una referencia precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable.

3. Nuevas contrataciones: información antes de empezar a trabajar

Una de las principales novedades afecta al momento en el que debe facilitarse esta información.

Para las nuevas relaciones laborales sujetas a esta obligación, la información deberá entregarse a la persona trabajadora antes del inicio de la relación laboral.

Por ello, será recomendable revisar los procedimientos de contratación y onboarding para garantizar que tanto el contrato como la documentación informativa complementaria se encuentren preparados y entregados antes de la incorporación efectiva.

4. ¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?

La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a entregar automáticamente un nuevo documento informativo a toda la plantilla.

No obstante, las personas trabajadoras con relaciones laborales ya vigentes podrán solicitar la información prevista por la nueva norma que no obre ya en su poder.

En estos casos, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitar dicha información.

5. Modificaciones posteriores de las condiciones

Cuando, después de la entrada en vigor del Real Decreto, se produzca una modificación de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarla por escrito:

lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.

No será necesario realizar una comunicación individual cuando la información se hubiera facilitado mediante una referencia válida a una norma o convenio colectivo y el cambio sea consecuencia de la modificación de dicha norma o convenio.

6. Forma de entrega

La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que:

• sea accesible para la persona trabajadora;

• pueda almacenarse e imprimirse; y

• la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

Por este motivo, resulta especialmente recomendable establecer un sistema que permita acreditar documentalmente la entrega de la información.

7. Prestaciones de servicios en el extranjero

La norma amplía asimismo la información que deberá facilitarse cuando una persona trabajadora vaya a prestar normalmente servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas.

Entre otros extremos, deberá informarse sobre el país de destino, duración prevista, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y, cuando corresponda, las condiciones de repatriación.

Existen además obligaciones específicas para determinados desplazamientos transnacionales dentro de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo.

8. ¿Qué deben hacer las empresas antes del 5 de octubre?

Recomendamos que, antes de la entrada en vigor de la norma, las empresas revisen especialmente:

1. Los modelos de contratos de trabajo actualmente utilizados.

2. Los anexos o documentos informativos entregados en las nuevas incorporaciones.

3. La información relativa a salarios variables, jornada, turnos y sistemas de distribución irregular.

4. La documentación sobre periodos de prueba, formación y procedimientos de extinción.

5. La correcta identificación del convenio colectivo y de las coberturas de Seguridad Social.

6. Las políticas y protocolos relativos a igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI.

7. La posible utilización de sistemas algorítmicos, herramientas automatizadas o soluciones de inteligencia artificial que intervengan en decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.

8. Los procedimientos internos para garantizar que las modificaciones de condiciones sean comunicadas dentro de los nuevos plazos.

9. La documentación utilizada en caso de desplazamientos de personas trabajadoras al extranjero.

Asimismo, recomendamos disponer de un documento informativo complementario estándar, adaptable a cada persona trabajadora, que permita recoger aquellos contenidos obligatorios que no resulte necesario o conveniente incorporar directamente al contrato de trabajo.

El Real Decreto prevé que la Administración ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo.